La formation des professionnels dans la Fonction publique hospitalière

Gestion par les établissements et cohérence nationale

Le rapport que l’IGAS (Inspection générale des affaires sociales) vient de publier à son propos souligne « le rôle prépondérant des établissements », « facilitant l’adéquation de la réponse de formation aux besoins. » Mais il met aussi en avant un certain nombre de défis que cette « gestion déconcentrée » a du mal à relever : cloisonnement des métiers, faible développement des outils d’initiative personnelle, prise en compte des évolutions majeures du système de santé et de son environnement, de la qualité de vie au travail et de l’ usure professionnelle des agents. 

De plus, « l’État ne dispose pas des informations et des données, complètes, cohérentes et adaptées lui permettant d’élaborer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des agents de la FPH au niveau national. Il lui est donc difficile de construire une analyse objectivée et prospective des situations. » 

Pour les auteurs du rapport, il manque une stratégie claire et lisible de formation et d’implication des établissements.

Des pistes d’amélioration

Les auteurs proposent une série de mesures, détaillées, pour améliorer la situation « sans remettre en cause le schéma d’ensemble » de la formation dans la FPH.

• « Mieux identifier une stratégie nationale de formation et la suivre » : ils recommandent de fixer des enjeux à moyen terme en fonction des perspectives données au système de santé, donc dépassant les intérêts de chaque établissement pris isolément. Ils proposent trois orientations nationales : la qualité managériale, l’adaptation au vieillissement des patients, le développement du numérique. Ils préconisent des formations interdisciplinaires et interprofessionnelles ainsi qu’en situation de travail. Ils se prononcent en faveur d’un observatoire des ressources humaines, des métiers et de la formation dans la FPH ;

• « Renforcer l’attractivité des métiers »: Les auteurs proposent de créer un parcours individuel de développement des compétences, avec obligation de bilan tous les 6 ans. Chaque agent devrait pouvoir bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.

• « Développer des formations qualifiantes, via le recours aux études promotionnelles » (qui assurent le passage à un diplôme de niveau supérieur) : il convient en particulier de « remédier à la situation des agents non sélectionnés par leurs établissements, mais acceptés à l’entrée d’instituts de formation. » Pour les formations jugées prioritaires, les auteurs proposent « une gestion mutualisée, externe à l’établissement d’origine, permettant à l’agent d’être rémunéré », par exemple en recourant à un groupement de coopération sanitaire comme le GHT (Groupement hospitalier de territoire).

• « Développer l’accompagnement à la VAE » (Validation des acquis de l’expérience), encore insuffisante dans la FPH.